Opciones De Acciones Privadas

7 Preguntas comunes sobre el inicio Opciones de acciones de empleados Medios de comunicación social Jim Wulforst / 09/30/2011 Quizás has oído hablar de los millonarios de Google. 1.000 de los primeros empleados de la compañía (incluyendo la masajista de la compañía) que ganaron su riqueza a través de opciones de acciones de la compañía. Una historia fabulosa, pero desafortunadamente, no todas las opciones de acciones tienen un final tan feliz. Mascotas y Webvan, por ejemplo, se declararon en quiebra después de las ofertas públicas iniciales de alto perfil, dejando sin valor las subvenciones de acciones. Opciones de acciones puede ser un buen beneficio, pero el valor detrás de la oferta puede variar significativamente. Simplemente no hay garantías. Por lo tanto, si usted está considerando una oferta de trabajo que incluye una subvención de stock, o usted tiene acciones como parte de su actual compensación, es crucial para entender los conceptos básicos. ¿Qué tipos de planes de acciones existen y cómo funcionan? ¿Cómo sé cuándo ejercer, mantener o vender? ¿Cuáles son las implicaciones fiscales? ¿Cómo debo pensar acerca de la remuneración de acciones o acciones en relación con mi remuneración total y otros ahorros e inversiones Yo podría tener 1. ¿Cuáles son los tipos más comunes de oferta de acciones de empleados? Dos de las ofertas de acciones de empleados más comunes son las opciones de acciones y acciones restringidas. Las opciones de acciones de los empleados son las más comunes entre las empresas de inicio. Las opciones le dan la oportunidad de comprar acciones de acciones de su empresa a un precio especificado, normalmente se conoce como el precio de ejercicio. Su derecho a comprar o ejercer opciones sobre acciones está sujeto a un programa de consolidación de derechos, que define cuándo puede ejercitar las opciones. Veamos un ejemplo. Digamos que se le concedieron 300 opciones con un precio de ejercicio de 10 cada uno que se conceden por igual durante un período de tres años. Al final del primer año, tendría el derecho de ejercer 100 acciones de 10 por acción. Si, en ese momento, el precio de las acciones de la compañía había subido a 15 por acción, usted tiene la oportunidad de comprar las acciones por 5 por debajo del precio de mercado, que si usted ejercita y vende simultáneamente, representa un beneficio antes de impuestos 500. Al final del segundo año, 100 acciones más se otorgarán. Ahora, en nuestro ejemplo, digamos que el precio de las acciones de la compañía se ha reducido a 8 por acción. En este escenario, usted no ejercería sus opciones, como youd estar pagando 10 por algo que usted podría comprar para 8 en el mercado abierto. Usted puede oír esto referido como opciones que están fuera del dinero o debajo del agua. La buena noticia es que la pérdida está en el papel, ya que no han invertido dinero real. Usted conserva el derecho de ejercer las acciones y puede mantener un ojo en el precio de las acciones de la empresa. Más adelante, usted puede optar por tomar medidas si el precio de mercado va más alto que el precio de ejercicio o cuando está de vuelta en el dinero. Al final del tercer año, las 100 acciones finales se concederían, y youd tiene el derecho de ejercer esas acciones. Su decisión de hacerlo dependerá de una serie de factores, incluyendo, pero no limitado a, el precio de mercado de acciones. Una vez que haya ejercitado las opciones adquiridas, puede vender las acciones de inmediato o mantenerse en ellas como parte de su cartera de acciones. Las subvenciones para acciones restringidas (que pueden incluir premios o unidades) proporcionan a los empleados el derecho a recibir acciones con poco o ningún costo. Al igual que con las opciones sobre acciones, las subvenciones de acciones restringidas están sujetas a un calendario de consolidación, normalmente vinculado al paso del tiempo o al logro de un objetivo específico. Esto significa que usted tendrá que esperar un cierto período de tiempo y / o cumplir con ciertos objetivos antes de ganar el derecho a recibir las acciones. Tenga en cuenta que la concesión de subvenciones de acciones restringidas es un hecho imponible. Esto significa que los impuestos tendrán que ser pagados sobre la base del valor de las acciones en el momento de su adquisición. Su empleador decide qué opciones de pago de impuestos están disponibles para usted, que pueden incluir pagar en efectivo, vender algunas de las acciones adquiridas o hacer que su empleador retenga algunas de las acciones. 2. ¿Cuál es la diferencia entre las opciones sobre acciones incentivadas y las no calificadas? Este es un área bastante compleja relacionada con el actual código tributario. Por lo tanto, debe consultar a su asesor fiscal para comprender mejor su situación personal. La diferencia radica principalmente en cómo se gravan los dos. Opciones de acciones de incentivo califican para el tratamiento fiscal especial por el IRS, lo que significa que los impuestos generalmente no tienen que ser pagados cuando se ejercen estas opciones. Y la ganancia o pérdida resultante puede calificar como ganancias o pérdidas de capital a largo plazo si se mantiene más de un año. Las opciones no calificadas, por el contrario, pueden dar lugar a un ingreso imponible ordinario cuando se ejercitan. El impuesto se basa en la diferencia entre el precio de ejercicio y el valor justo de mercado en el momento del ejercicio. Las ventas posteriores pueden resultar en ganancias o pérdidas de capital a corto o largo plazo, dependiendo de la duración que se tenga. 3. ¿Qué pasa con impuestos? El tratamiento fiscal para cada transacción dependerá del tipo de opción de acciones que posea y de otras variables relacionadas con su situación individual. Antes de ejercitar sus opciones y / o vender acciones, querrá considerar cuidadosamente las consecuencias de la transacción. Para asesoramiento específico, debe consultar a un asesor fiscal o contable. 4. ¿Cómo sé si mantener o vender después de ejercicio Cuando se trata de opciones de acciones de los empleados y las acciones, la decisión de mantener o vender se reduce a los conceptos básicos de la inversión a largo plazo. Pregúntese: ¿cuánto riesgo estoy dispuesto a tomar? ¿Está mi cartera bien diversificada en función de mis necesidades y metas actuales? ¿Cómo encaja esta inversión con mi estrategia financiera general? Su decisión de ejercer, mantener o vender algunas o todas sus acciones debe Considere estas preguntas. Muchas personas eligen lo que se conoce como una venta en el mismo día o ejercicio sin efectivo en el que ejercen sus opciones adquiridas y simultáneamente venden las acciones. Esto proporciona acceso inmediato a sus ingresos reales (beneficio, menos comisiones asociadas, tasas e impuestos). Muchas empresas hacen que las herramientas disponibles ayuden a planificar un modelo de participantes con anticipación y estimar los ingresos de una transacción en particular. En todos los casos, debe consultar a un asesor fiscal o planificador financiero para obtener asesoramiento sobre su situación financiera personal. 5. Creo en el futuro de mi compañía. Cuánto de sus acciones debo poseer Es genial tener confianza en su empleador, pero usted debe considerar su cartera total y la estrategia de diversificación general cuando se piensa en cualquier inversión, incluyendo uno en acciones de la empresa. En general, lo mejor es no tener una cartera que es demasiado dependiente de una sola inversión. 6. Trabajo para una empresa privada de inicio. Si esta empresa nunca va a público o es comprado por otra empresa antes de ir a público, lo que sucede a la población No hay una sola respuesta a esto. La respuesta a menudo se define en los términos del plan de acciones de la empresa y / o los términos de la transacción. Si una empresa permanece privada, puede haber oportunidades limitadas para vender acciones adquiridas o sin restricciones, pero variará según el plan y la empresa. Por ejemplo, una empresa privada puede permitir que los empleados vendan sus derechos de opción adquiridos en mercados secundarios o de otro tipo. En el caso de una adquisición, algunos compradores acelerarán el programa de adjudicación y pagarán a todos los titulares de opciones la diferencia entre el precio de ejercicio y el precio de adquisición, mientras que otros compradores pueden convertir acciones no invertidas en un plan de acciones de la empresa adquirente. Una vez más, esto variará según el plan y la transacción. 7. Todavía tengo muchas preguntas. Cómo puedo aprender más Su gerente o alguien en el departamento de recursos humanos de su empresa probablemente puede proporcionar más detalles sobre el plan de su empresa y los beneficios que califica para el plan. También debe consultar a su planificador financiero o asesor fiscal para asegurarse de que entiende cómo las subvenciones de acciones, los acontecimientos de consolidación, el ejercicio y la venta afectan su situación fiscal personal. Los expertos en compensación de salarios han elaborado una lista de las diez preguntas más importantes que usted debe ser capaz de responder Acerca de sus opciones sobre acciones. Use esta lista de verificación mientras prepara su investigación para una negociación salarial. O en su próxima revisión de desempeño, o cuando esté en línea para una promoción. Algunas de estas preguntas son esenciales para entender el valor de su premio de opciones sobre acciones, y otras simplemente ayudan a explicar las implicaciones de ciertos eventos o situaciones. No se sorprenda si usted tiene opciones ahora y no puede responder a algunas de estas preguntas - theyre no obvio, incluso a las personas que han recibido las opciones de acciones antes. Las respuestas proporcionadas aquí son relevantes para la gente de los Estados Unidos. Si no es de los Estados Unidos, la información tributaria y algunas de las tendencias discutidas pueden no ser relevantes para su país. Las diez preguntas más importantes acerca de sus opciones de acciones son las siguientes. ¿Qué tipo de opciones le han ofrecido? ¿Cuántas opciones recibe? ¿Cuántas acciones de la empresa están pendientes y cuántas han sido aprobadas? ¿Cuál es su precio de ejercicio? ¿Cuán líquido son sus opciones o qué tan líquido serán? Para sus acciones ¿Va a obtener una consolidación acelerada si su empresa se adquiere o fusiona con otra empresa ¿Cuánto tiempo debe tener sus acciones después de una OPI, fusión o adquisición Cuando ejerce sus opciones, ¿tiene que pagar con efectivo o La compañía le flota el precio de ejercicio ¿Qué tipo de declaraciones y formularios recibe o necesita llenar 1. Qué tipo de opciones le han ofrecido En los Estados Unidos, existen esencialmente dos tipos de opciones sobre acciones: opciones de incentivos ( ISOs) y opciones de acciones no calificadas (NQSO). La principal diferencia entre los dos con respecto al titular de la opción es el tratamiento fiscal cuando se ejerce la opción. Al ejercer ISOs, normalmente no tiene que pagar impuestos (aunque existe la posibilidad de que deba pagar un impuesto mínimo alternativo si su ganancia es lo suficientemente grande y / o se aplican otras circunstancias). Eventualmente tendrá que pagar impuestos sobre esta ganancia, pero no hasta que venda la acción, momento en el cual pagará impuestos sobre ganancias de capital (el menor de su tasa marginal o 20 por ciento) sobre la ganancia total - la diferencia entre la cantidad que usted Pagado para ejercer la opción y la cantidad por la cual finalmente vendió la acción. Recuerde, sin embargo, debe mantener la acción por lo menos un año después de ejercer la opción para proteger este recorte de impuestos. De lo contrario, su opción de acciones de incentivo se convertirá automáticamente en una opción de compra de acciones no calificada y tendrá que pagar el impuesto sobre la renta ordinario. Al ejercitar opciones de acciones no calificadas, se le exige que pague impuestos sobre la renta ordinarios en su ganancia a partir del momento en que ejercita la opción. Este impuesto se basa en su tasa impositiva marginal (entre 15 y 39,6 por ciento). Cuando vendes la acción, tendrás que pagar impuestos sobre las ganancias de capital (el menor de tu tasa marginal y el 20 por ciento) de la ganancia que realices entre el precio de mercado del día que haces ejercicio y el precio de mercado el día que vendes valores. Insights. Las compañías ofrecen opciones de acciones no calificadas por varias razones. Hay una serie de restricciones sobre cuándo y cuántas opciones de acciones de incentivo una empresa puede conceder, así como las condiciones para esas opciones. Por ejemplo, si la empresa emite opciones sobre acciones con un precio de ejercicio inferior al precio real de la acción, esas opciones no pueden ser opciones de acciones de incentivos. Además, la empresa recibe una deducción fiscal por las opciones de compra de acciones no calificadas, pero no por las opciones de acciones de incentivos. La deducción ayuda a reducir la carga tributaria de la empresa y por lo tanto puede ayudar a aumentar el valor de la acción. 2. ¿Cuántas opciones obtiene? El número de opciones de acciones que recibe es una función de varias variables. Los tamaños de la concesión de la opción dependen de su trabajo, de la frecuencia de las concesiones, de la industria, de la filosofía de la paga de la compañía, del tamaño de la compañía, de la madurez de la compañía y de otros factores. En un arranque de alta tecnología, por ejemplo, la subvención que usted recibe es generalmente mucho más grande que un porcentaje del total de acciones de la compañía en circulación que una subvención que recibiría de una empresa más madura y establecida. Pero a menudo cuando una empresa está otorgando un gran número de acciones, es porque hay más riesgo asociado con ellos. Insights. La gente a menudo tiene dificultades comparando las concesiones de la opción de varias ofertas de trabajo. No se centran únicamente en el número de acciones que están siendo concedidas. Trate de tener en cuenta su potencial valor para usted y la probabilidad de que theyll lograr ese valor. Para una puesta en marcha, sus opciones pueden tener un precio de ejercicio de 5 o 1 o incluso 5 centavos por acción, pero en algún momento un año o dos a partir de ahora, esas acciones podrían ser de 50 o 20 o 10 o incluso nada. Presumiblemente menos riesgosas son las opciones de las empresas maduras que proporcionan más estabilidad, pero también menos posibilidades de un quothome run. quot En estas empresas, mira el precio de ejercicio de las opciones y cómo crees que la acción se realizará durante un cierto período de tiempo. Y recuerde, un aumento del 10 por ciento en un valor de 50 acciones vale 5, mientras que un aumento del 10 por ciento en un valor de 20 acciones 2. 3. ¿Cuántas acciones de la empresa están pendientes y cuántos han sido aprobados El número de acciones en circulación es Una cuestión importante si su empresa es una puesta en marcha, porque es importante medir sus acciones de opción como un porcentaje de propiedad potencial de la empresa. Para la mayoría de la gente, este porcentaje será muy pequeño - a menudo menos de medio por ciento. También es importante conocer el número de acciones aprobadas pero no emitidas. Insights. Aunque este número es más relevante para las startups, es relevante para todos porque las acciones aprobadas pero no emitidas diluyen la propiedad de todos. Si el número es grande, podría ser un problema. Dilución significa que cada acción vale menos porque hay más acciones que deben componer el mismo valor total. 4. ¿Cuál es su precio de ejercicio? El precio de ejercicio de una opción, también llamado precio de ejercicio o precio de compra, es a menudo el precio de una acción en el día en que se otorga la opción. No tiene por qué ser el precio de la acción, pero a menudo lo es. Este es el precio que finalmente pagará para ejercer su opción y comprar la acción. Si una opción se otorga por encima o por debajo del precio de la acción en el día de la subvención, se llama una opción de prima o una opción con descuento, respectivamente. Las opciones descontadas no pueden ser opciones de acciones de incentivo. Insights. Las empresas que no cotizan en bolsa (negociadas en bolsa o sin cotización) pueden tener opciones sobre acciones, que tienen un valor de acciones. El valor justo de mercado de una acción de una de estas empresas se determina normalmente por una fórmula, por el consejo de administración, o por una valoración independiente de la empresa. Si está trabajando en una de estas empresas, debe preguntar cómo se determina el precio de la acción y con qué frecuencia. Esto le ayudará a entender lo que valen sus opciones. Cuando usted está negociando, no se sorprenda si el representante de la compañía le dice que no puede otorgarle opciones por debajo del precio de las acciones actuales. Aunque es legal hacerlo, y muchos planes lo permiten, muchas compañías tienen la política de no otorgar opciones por debajo del valor justo de mercado y no quieren establecer un precedente. El número de acciones que recibe y la adquisición son generalmente más fáciles de negociar que el precio de ejercicio. 5. ¿Cuán líquido son sus opciones, o cómo líquido que será Aquí, la liquidez se refiere a lo fácil que es el ejercicio de sus opciones sobre acciones y vender las acciones. La cuestión principal aquí es si las acciones de su empresa se cotizan públicamente. Si es así, hay miles de inversores que buscan comprar o vender esas acciones en un día determinado, por lo que el mercado de esas acciones se dice que es líquido. Ciertas otras compañías, incluyendo sociedades, compañías cerradas, y compañías confidenciales, tienen normalmente restricciones sobre las cuales usted puede vender su acción. A menudo es sólo a uno de los accionistas existentes, y puede ser a una fórmula o precio fijo. Insights. Una acción que es ilíquido todavía puede ser muy valiosa. Muchas compañías con valuaciones bajas y acciones ilíquidas en los últimos años han sido adquiridas o han ido a público, aumentando enormemente el valor y / o la liquidez para los titulares de opciones. Estos tipos de sucesos de liquidez no están garantizados, pero siempre son posibles. 6. ¿Cuál es el calendario de consolidación de sus acciones? Vesting es el derecho que usted gana a las opciones que le han sido otorgadas. Vesting normalmente se lleva a cabo en el tiempo, pero también puede ser ganado sobre la base de ciertas medidas de rendimiento. El concepto es básicamente lo mismo que adquirir un plan de retiro. Se le otorga un beneficio - en este caso, las opciones sobre acciones. Durante algún período de tiempo, usted gana el derecho de mantenerlos. Si usted deja la compañía antes de que el tiempo haya pasado, perderá las opciones no adquiridas. La tendencia actual es que las opciones se concedan en incrementos mensuales, trimestrales o anuales de tres a cinco años. Por ejemplo, sus opciones pueden adquirir 20 por ciento por año durante cinco años, o pueden depositar 2,78 por ciento por mes durante 3 años (36 meses). Insights. Vesting parece estar tendiendo a horarios más cortos con incrementos más pequeños (por ejemplo, mensualmente durante 3 años en lugar de anualmente en 5 años). Las empresas tratan de mantener los términos de las opciones consistentes para las personas en niveles similares, pero los términos de consolidación de las opciones sobre acciones son a veces negociables, especialmente las subvenciones especiales para nuevos empleados y premios especiales de reconocimiento. Una vez que una opción es adquirida, es suyo independientemente de cuándo o por qué dejas la empresa. Así que cuanto más rápido su chaleco de opciones, mayor será su flexibilidad. 7. ¿Recibirá una consolidación acelerada si su empresa se adquiere o se fusiona con otra empresa A veces, tras ciertos cambios en el control de una empresa, los plazos de adquisición de acciones se aceleran parcial o totalmente como recompensa a los empleados por aumentar el valor de la empresa, O como protección contra futuras incógnitas. Por lo general, estos eventos no activan la adquisición total, porque las opciones no adquiridas son una de las formas en que la nueva compañía tiene de mantener a los empleados que necesita. Después de todo, a menudo los empleados son una razón importante para la fusión o adquisición. Algunas empresas también ofrecen un aumento en la adjudicación en la salida a bolsa, pero que normalmente es un aumento parcial en lugar de la plena inmediata adquisición. Insights. Es importante saber si se adquiere acelerado para que entienda completamente el valor de sus opciones. Pero a menos que sea un ejecutivo senior o una persona con una habilidad muy importante y difícil de reemplazar, es difícil negociar cualquier aceleración por encima y más allá de los términos establecidos en los planes. 8. ¿Cuánto tiempo debe tener sus acciones después de una salida a bolsa, una fusión o una adquisición? Si su empresa se fusiona o se adquiere, o si va a ser público, puede no ser capaz de vender sus acciones de inmediato. La cantidad de tiempo que debe mantener sus acciones después de una OPI o una fusión depende de la SEC (Securities and Exchange Commission) y las restricciones individuales de la empresa. Revise su acuerdo de opción, planifique documentos y cualquier comunicación previa a la IPO o premerger para descripciones de cualquier periodo de mantenimiento o bloqueo. Insights. Aunque no puede cambiar el período de bloqueo, puede usarlo para planificar cómo usará los ingresos de cualquier venta de acciones. Tenga en cuenta que el precio de las acciones de una empresa a veces disminuye a partir del día en que termina el período de bloqueo, ya que los empleados venden sus acciones en grandes cantidades. Si desea vender después de un período de bloqueo y el precio disminuye, podría beneficiarse de esperar un poco más hasta que se estabilice, siempre y cuando el stock esté funcionando bien en otros aspectos. 9. Cuando usted ejercita sus opciones, ¿necesita pagar con dinero en efectivo, o la empresa le flotará el precio de ejercicio Dependiendo de la compañía para la que trabaje y los términos del plan de opciones sobre acciones, puede ejercer sus opciones en Una de las tres maneras: al pagar el precio de ejercicio de su propia cuenta de cheques mediante el préstamo del dinero en un préstamo puente de su empresa o mediante la realización de una transacción sin efectivo que le permite recibir el número neto de acciones que se terminaría con usted Tomó prestado el dinero para ejercer las opciones y vendió sólo las acciones suficientes para pagar el dinero prestado. Para la segunda y tercera alternativas, debe saber si cualquier impuesto que debe puede pagarse con el préstamo o el ejercicio sin efectivo. Insights. Si tiene que pagar el costo del ejercicio, puede necesitar una cantidad significativa de efectivo. Para preservar el tratamiento contable favorable de las opciones de acciones de incentivos que ejerza, no podrá vender las acciones durante un año completo. Bien antes de ejercer sus opciones, usted debe considerar ponerse en contacto con un asesor financiero para determinar el mejor enfoque para dada su situación financiera. 10. ¿Qué tipo de declaraciones y formularios obtiene o necesita llenar? Algunas empresas proporcionan una declaración regular o incluso una actualización diaria en la intranet de su empresa, resumiendo sus tenencias, lo que es adquirido y lo que no, el valor de cada uno basado en la El precio actual de la acción, y tal vez incluso una indicación de la ganancia después de impuestos. Otras compañías dan solamente un acuerdo de la opción inicial sin actualizaciones hasta que el término de la opción está a punto de expirar o usted está a punto de dejar la compañía. Insights. Si la compañía proporciona actualizaciones para usted o no, asegúrese de recibir, por escrito, una declaración fechada de la compañía que le dice cuántas opciones le han sido otorgadas, el precio de ejercicio, el calendario de adjudicación, la fecha de caducidad, Términos para cambios de control, y términos para el ajuste basado en la reorganización. Esta última cuestión es importante porque si las acciones de la empresa se divide o se fusiona con acciones de otra compañía, sus opciones de compra de acciones deben ajustarse en consecuencia para asegurarse de que su posición financiera se mantiene. Asegúrese de mantener todos los acuerdos de opción. Estos son los contratos legales, y si alguna vez hay un problema sobre lo que ha sido prometido, esa declaración ayudará a proteger sus derechos. - Johanna Schlegel, redactora jefe de sueldos. LAS EMPRESAS PRIVADAS PUEDEN DESARROLLAR INCENTIVOS BASADOS EN LA EQUIDAD Las empresas públicas han utilizado durante mucho tiempo opciones sobre acciones y otros incentivos basados ​​en acciones para recompensar a sus ejecutivos. Como resultado, las opciones sobre acciones se han convertido en una porción extremadamente lucrativa de la compensación total para ejecutivos de empresas que cotizan en bolsa. Teniendo en cuenta la enorme cantidad de riqueza que se ha creado a través de opciones de acciones para los ejecutivos, no debería sorprendernos que las empresas privadas se encuentren en desventaja en atraer, retener y motivar a los mejores talentos ejecutivos, en gran parte debido a su limitada capacidad para emitir acciones Opciones. Ahora, sin embargo, un número creciente de compañías privadas está buscando - y encontrando - formas de competir por talento ejecutivo ofreciendo su propia versión de incentivos basados ​​en acciones o similares a acciones. En este artículo se presentan estudios de caso de dos empresas de capital privado y nacionalmente conocidas - un mayorista de artículos de regalo y novedad y un fabricante de ingredientes alimentarios - para ilustrar tres puntos clave: 1. Las opciones disponibles para las empresas privadas 2. ¿Cómo las empresas privadas pueden determinar si algunos La forma de compensación basada en acciones es adecuada para su situación y, en caso afirmativo, de qué forma y de qué manera las empresas privadas pueden estructurar planes de incentivos basados ​​en acciones o similares. No es sorprendente que las experiencias de estas dos empresas muy diversas destacar cómo de manera diferente este proceso puede jugar en función de las circunstancias específicas de la empresa. Como resultado, una empresa optó por desarrollar un programa completo de incentivos basado en acciones para su equipo ejecutivo, mientras que la otra empresa llegó a una conclusión muy diferente basada en el mismo análisis. Optó por no ofrecer capital a sus ejecutivos, sino que desarrolló y ofreció un plan que refleja un plan basado en la equidad sin diluir la propiedad de la empresa. EMPRESA A: RECOMPENSA CON EQUIDAD Después de un cambio de estrategia, un mayorista nacionalmente reconocido de artículos de regalo y novedad, propiedad de una familia desde su fundación en 1946, decidió proporcionar algún tipo de paquete de compensación basado en acciones para el equipo ejecutivo que ayudó a orquestar Ese cambio. Esto no fue sorprendente teniendo en cuenta que desde el cambio en 1995, las ventas de la compañía y los márgenes brutos han aumentado constantemente, recientemente trayendo a la empresa de vuelta a la rentabilidad. Aunque los esfuerzos iniciales para trabajar a través de la recesión provocada por la recesión económica de principios de los noventa no tuvieron éxito, la compañía, liderada por su equipo ejecutivo central, eventualmente redujo y recentró sus productos y marketing. Ahora, en el futuro, el plan estratégico de la compañía requiere el desarrollo continuo de marcas muy visibles, un enfoque en las líneas de productos más rentables y la consideración de adquisiciones estratégicas. A medida que mejoraba la salud fiscal de la empresa, el reconocimiento de las contribuciones y la lealtad de varios miembros clave del equipo directivo en las operaciones, la comercialización y las ventas adquirieron una importancia primordial. Estos individuos habían permanecido con la compañía durante su período más tenue y ayudaron a efectuar el cambio. Con el cambio completo, el CEO y el vicepresidente de ventas, los dos propietarios de la empresa, querían recompensar a estos ejecutivos por su lealtad y trabajo duro. A más largo plazo, los propietarios querían asegurarse de que la empresa sería capaz de retener a estos ejecutivos, mientras que también tener alguna forma de compartir el crecimiento futuro esperado y la rentabilidad de la empresa con ellos. La cuestión de la equidad desde ambos lados de la valla Hacer la decisión sobre si ofrecer equidad dependerá en gran medida de las circunstancias empresariales específicas de una empresa. Sin embargo, las empresas no deben pasar por alto algunas otras consideraciones importantes cuando se pesan los pros y los contras de proporcionar una participación accionaria en el negocio. Los propietarios Punto de vista. En una empresa familiar, por ejemplo, la prestación de compensación basada en acciones plantea una serie de problemas financieros y emocionales para los propietarios. A lo largo de la vida de la empresa, los propietarios a menudo hacen grandes sacrificios personales y financieros para mantener la empresa a flote y en crecimiento, en muchos casos llegando a comprometerse con activos personales para obtener financiación. Por supuesto, los propietarios de la empresa también han soportado las inevitables largas horas, viajes extensos, el estrés y otros compromisos de dirigir un negocio. Teniendo en cuenta todo esto, no es de extrañar que muchos propietarios no son completamente cómodos regalando una parte de la empresa, incluso si se trata de un equipo ejecutivo que merece. Desde una perspectiva más práctica, la propiedad de acciones causa preocupaciones justificadas por compartir información financiera detallada con ejecutivos que no forman parte de la familia o propiedad principal. El Ángulo Ejecutivo. Incluso los ejecutivos que reciben una participación accionaria no lo hacen sin escrúpulos. En primer lugar, la propiedad de acciones a menudo requiere que los ejecutivos utilicen sus propios activos para comprar el capital. De hecho, los incentivos basados ​​en la equidad pueden no apelar a muchos ejecutivos que piensan que tienen bastante en riesgo sin la adición de la propiedad de equidad en una compañía confidencial sostenida con solamente algunos dueños. Es probable que los ejecutivos también estén preocupados por la valoración del patrimonio, los riesgos futuros de la propiedad y el potencial de vender sus acciones en el futuro, es decir, volver a colocar la acción en la compañía en una fecha posterior. Debido a todas estas cuestiones, es probable que los ejecutivos denomine dinero en efectivo, y mucho de él, como su forma preferida de compensación. Desafortunadamente, las compañías privadas más pequeñas encuentran que el efectivo es generalmente apretado, particularmente si esas compañías caen en el rango más bajo de capitalización bursátil (las acciones ordinarias sobresalientes multiplicadas por el precio de mercado de las acciones) usadas para clasificar las compañías públicas. Las pequeñas empresas suelen manejar el flujo de caja fuertemente, especialmente si están apalancados con deuda de alto rendimiento. Para resolver estos problemas antes de ofrecer una compensación basada en acciones, es importante que los ejecutivos y los propietarios se informen sobre los diversos incentivos basados ​​en la equidad y en la equidad y sobre cómo funcionan. De esta manera, ambas partes pueden terminar con un plan que se adapte a todas sus necesidades. Los propietarios también sintieron que era hora de que la empresa recompensó a estos ejecutivos no sólo por sus contribuciones a la empresa, sino también por sus sacrificios en la aceptación de la compensación modesta, mientras que la empresa luchó de nuevo a la rentabilidad. No sólo estos ejecutivos pagaban un salario relativamente bajo, sino que el paquete de beneficios de la empresa no era tan generoso como el que suelen encontrarse en las grandes empresas de propiedad pública. Por ejemplo, la compañía no proporcionó acumulación de capital a largo plazo o plan de pensiones que no fuera un plan 401 (k) que no proporcionó un partido de empresa. Necesidades de equilibrio entre la empresa y el ejecutivo Era evidente para los propietarios que los planes de compensación y beneficios existentes eran inadecuados para recompensar a los ejecutivos al nivel deseado. Sin embargo, con la compañía todavía atada para el efectivo a pesar del cambio, los dueños no estaban interesados ​​en aumentar el sueldo base dramáticamente o el poner en marcha programas generosos del incentivo del efectivo a corto plazo. En cambio, los propietarios comenzaron a considerar cómo proporcionar a los ejecutivos con alguna forma de participación en el capital que estaría vinculada al rendimiento financiero futuro de la empresa. La única cuestión que quedaba era si los ejecutivos estaban dispuestos a tal acuerdo de compensación. Afortunadamente, en este caso, los ejecutivos creían que las perspectivas de crecimiento futuro de la compañía eran buenas y que podría convertirse en una empresa atractiva Objetivo de adquisición en el futuro. A pesar de que los ejecutivos estaban presionando a los propietarios para obtener más compensación en efectivo, también estaban interesados ​​en obtener un porcentaje de propiedad. Recientemente, la compañía había realizado un ejercicio de valoración en un intento de obtener financiamiento adicional, cuyos resultados compartió con el equipo ejecutivo. Dado que la valoración se basó en un análisis de terceros, los ejecutivos confiaban en la metodología de valoración y en el valor estimado de la empresa. Los propietarios decidieron que otorgarían a cada uno de los tres ejecutivos una concesión directa de acciones restringidas equivalente al 5 por ciento del capital de la empresa por ejecutivo. La disposición de restricción simplemente requirió que los ejecutivos permanezcan empleados por la compañía durante cinco años continuos de servicio desde la fecha de la concesión. Cada ejecutivo también recibió opciones para comprar acciones adicionales de acciones de la compañía basándose en el logro de metas financieras específicas, con un potencial total de participación en acciones para cada ejecutivo limitado al 8 por ciento del capital de la empresa. Una vez que alcanzaron ese tope, los ejecutivos recibirían premios de incentivos a largo plazo en efectivo. El siguiente paso fue diseñar los detalles del plan. En general, el plan se basaría en un plan estratégico de cinco años elaborado por los propietarios y los ejecutivos. El plan detallaba los objetivos específicos de los ingresos de la empresa, los beneficios antes de intereses e impuestos (EBIT) y la rentabilidad. Con base en el plan, cuanto antes la compañía alcanzara sus objetivos de EBIT, más pronto cada ejecutivo tendría derecho a un porcentaje del EBIT generado. Los ejecutivos podrían entonces optar por recibir el pago en efectivo o acciones equivalentes adicionales de acciones de la compañía basándose en la valuación en ese momento. La compañía también implementó un programa de incentivos a corto plazo mediante el cual cada ejecutivo sería recompensado por lograr objetivos específicos orientados a mejorar la eficiencia operativa, aumentar las ventas brutas y la cuota de mercado objetivo, mejorar el margen bruto a través de los ahorros de costos, etc. El premio de incentivos en efectivo a corto plazo asigna un promedio de 15 a 25 por ciento del salario anual, dependiendo de cada función funcional de los ejecutivos. Por ejemplo, la compañía proporcionó al jefe de ventas de artículos de regalo la meta más alta de incentivos en efectivo a corto plazo con la esperanza de simular un acuerdo de incentivos de ventas. Mientras que los premios se determinaron sobre una base anual de año fiscal, el calendario de pago real de los incentivos, en su caso, se correlaciona con la dinámica de flujo de efectivo de la empresa. Este enfoque ayudó a prevenir cualquier tensión adicional en los flujos de capital a corto plazo cuando la empresa más necesitaba efectivo. Y finalmente, para asegurar una compensación adecuada a corto plazo, la compañía revisó cada sueldo base de los ejecutivos en comparación con los datos actuales del mercado y proporcionó aumentos modestos para compensar el déficit identificado. ANEXO 1 Hacer la elección A continuación se presenta un resumen de las circunstancias que rodean a las dos opciones de la compañía en relación con la remuneración basada en acciones. Principales preocupaciones: la retención de los ejecutivos y la recompensa por la lealtad pasada y el rendimiento futuro Los socios son conscientes de la medida en que el éxito continuo de la compañía se basa en sus tres ejecutivos clave no socios. Sin embargo, los socios no pueden ponerse de acuerdo sobre si ofrecer equidad es la mejor manera de proporcionar un medio para retener y motivar a estos ejecutivos. Justificación de la decisión de indemnización Los propietarios reconocieron la importancia de estos ejecutivos para el crecimiento y el éxito continuo de la empresa y se preocupaban por perderlos con las grandes empresas que pagaban mejor. Los socios alcanzan un compromiso y diseñan un plan de incentivos a largo plazo basado en efectivo que refleja el pago bajo un plan basado en acciones. Plan de compensación de ejecutivos resultante La concesión definitiva de acciones restringidas igual a 5 del capital de la compañía por ejecutivo los niveles de tenencia de acciones totales se limitan a 8 por ejecutivo. Incentivos basados ​​en el logro de objetivos de EBIT pagaderos en acciones de la empresa o en efectivo. Incentivo a corto plazo basado en el logro de objetivos específicos de operación y ventas: meta establecida entre 15 y 25 del salario base. Niveles de salarios base ajustados para reflejar el mercado. Un plan de incentivos a corto plazo basado en efectivo que otorga hasta 25 de salario base si la empresa logra hitos operativos específicos. Un plan de unidad de desempeño vincula la compensación a los objetivos a largo plazo. El premio objetivo es un pago en efectivo de 50 a 100 del salario base si la empresa alcanza o supera ciertos hitos de ingresos. EMPRESA B: DESARROLLANDO UNA INDEMNIZACIÓN EQUIVALENTE EFECTIVA Por supuesto, no todas las compañías privadas deciden proveer participación de capital a ejecutivos no propietarios. Un fabricante de ingredientes de alimentos de 40 años de edad era conocido y bien establecido en su industria y se basó en gran medida en la contribución de tres ejecutivos clave no propietarios que se dedicaban a la venta, fabricación y distribución. De hecho, los tres principales propietarios o socios en un Subcapítulo S estructura de la corporación vista de estos ejecutivos como críticos para el crecimiento continuo de la compañía y la rentabilidad. Sin embargo, los tres propietarios no estaban de acuerdo en cómo ese hecho debería afectar a los ejecutivos acuerdo de compensación. El presidente de la compañía, que es uno de los propietarios, quería proporcionar alguna forma de participación de capital a los tres ejecutivos clave. Sin embargo, los otros dos propietarios se opusieron a proporcionar propiedad directa por miedo a diluir la propiedad. Encontrar un equilibrio Para llegar a un compromiso, los tres propietarios acordaron un plan que proporcionaría a cada ejecutivo un importante premio en efectivo a corto plazo de 25 del salario base si alcanzaban hitos operativos específicos. Los ejecutivos también recibirían pagos en efectivo bajo planes adicionales de incentivos a largo plazo. En general, esta cacerola representó una salida significativa de la práctica anterior de la compañía. Por un lado, el nuevo plan ofrece un aumento significativo en la oportunidad de compensación en efectivo a corto plazo que se basa en medidas claras de desempeño que los ejecutivos pueden entender e impactar. En el pasado, la compañía ofrecía incentivos a corto plazo modestos que se basaban en la discreción de los socios. Para satisfacer el deseo de los presidentes de atar parte de la remuneración de los ejecutivos a los resultados de la empresa a largo plazo, la compañía también adoptó un plan de unidad basado en el desempeño. Decidir qué medidas usar para valorar las unidades era una cuestión relativamente sencilla, ya que los socios y los ejecutivos clave habían trabajado juntos para desarrollar el plan quinquenal de la empresa. Cada ejecutivo estaba familiarizado con los objetivos y desafíos que la empresa enfrentaba. Finalmente, tanto los propietarios como los ejecutivos acordaron que la medida clave para el plan de unidades de desempeño sería el crecimiento de los ingresos. Ahora el Plan de Unidad de Desempeño Funciona Bajo el plan de unidad de desempeño, cada ejecutivo recibió unidades de desempeño que serían valoradas en un período acumulado de tres años. El premio dirigido sería un pago en efectivo equivalente a aproximadamente el 50 por ciento del salario base cuando la compañía logró cada uno de los hitos del ingreso objetivo. El valor de las unidades podría ser de hasta el 100 por ciento del salario base si se superaran los objetivos de ingresos. Las unidades de rendimiento se adjudicaron cada año durante un ciclo sucesivo de tres años. Debido a que los ciclos se superponían, la valoración unitaria era la suma de un tercio de cada uno de los valores unitarios de tres años en el cuarto y siguientes años. La compañía aumentó sus metas de incentivos a corto plazo durante los dos primeros años del plan de unidad de desempeño porque el plan de unidad de desempeño no haría un desembolso hasta el tercer año. Mediante el uso de efectivo en un plan de unidad de rendimiento para simular un plan de tipo de acciones, los propietarios fueron capaces de proporcionar recompensas potencialmente significativas sobre la base de rendimiento sin diluir la propiedad en la empresa. Por su parte, los ejecutivos ahora tenían un programa de compensación con un componente a largo plazo que estaba vinculado directamente a las perspectivas de crecimiento a largo plazo de la compañía. HACER LA ELECCIÓN La posibilidad de proporcionar a los ejecutivos algún tipo de compensación basada en acciones es una de las decisiones más importantes que puede tomar una empresa privada. Después de todo, el resultado de esas deliberaciones tiene tremendas implicaciones tanto para los propietarios actuales como para los ejecutivos. Teniendo en cuenta las circunstancias empresariales adecuadas, la voluntad de los propietarios para compartir la propiedad de acciones, y los ejecutivos desean participar en la propiedad de acciones, planes basados ​​en la equidad puede tener sentido. Incluso si una empresa opta por no proporcionar capital, todavía tiene una serie de opciones disponibles cuando se busca formas innovadoras de recompensar a los ejecutivos. En situaciones en las que los planes de incentivos basados ​​en acciones no siempre son la mejor solución de diseño de compensación ejecutiva, las empresas aún pueden desarrollar planes efectivos basados ​​en efectivo que simulan la propiedad de acciones como un buen sustituto para las acciones. En cualquier caso, las empresas deben recordar que su objetivo debe ser proporcionar tanta oportunidad de compensación a largo plazo para el ejecutivo no propietario de las empresas privadas, como a sus contrapartes en las empresas públicas. THOMAS J. HACKETT y DONALD G. McDERMOTT son asociados con D. G. McDermott Associates, LLC, una empresa de consultoría de recursos humanos y compensación con sede en Red Bank, Nueva Jersey. Ambos autores han servido en la facultad de la WorldatWork y tienen amplia experiencia corporativa y de consultoría en el campo del diseño de compensación. Recursos humanos y consultoría de gestión.