Opciones De Acciones De Lti

Un Plan de Incentivos a Largo Plazo - LTIP Un Plan de Incentivos a Largo Plazo (LTIP) es un sistema de recompensas diseñado para mejorar el desempeño a largo plazo de los empleados proporcionando recompensas que no pueden estar vinculadas a la participación de la compañía precio. En un LTIP típico, el empleado, por lo general un ejecutivo, debe cumplir con varias condiciones o requisitos para demostrar que ha contribuido a aumentar el valor para los accionistas. En algunas formas de LTIPs, los destinatarios reciben opciones especiales limitadas, además de acciones. Plan de incentivos a largo plazo - LTIP Debido a que cada empresa debe tener un plan para el crecimiento a largo plazo, muchas compañías también deben utilizar un LTIP para alentar a los empleados a alcanzar esas metas. Cuando los objetivos en un plan de crecimiento de la empresa coinciden con los del LTIP de la compañía, los empleados clave saben qué factores de rendimiento se centran en mejorar el negocio y ganar más compensación personal. El plan de incentivos ayuda a retener a los mejores talentos en un ambiente de trabajo altamente competitivo mientras el negocio continúa evolucionando en direcciones predeterminadas, potencialmente lucrativas. Tipos de LTIP Un tipo de LTIP es un 401 (k) plan de jubilación. Cuando una empresa coincide con un porcentaje del cheque de sueldo de un empleado que ingresa al plan, es más probable que los empleados trabajen para la compañía hasta la jubilación. El negocio normalmente tiene un calendario de consolidación que determina el valor de las contribuciones a la cuenta de jubilación que un trabajador puede llevar con él al salir de la empresa. Un negocio típicamente retiene parte de sus contribuciones durante los primeros cinco años de un empleo de los trabajadores. Una vez que un empleado está plenamente investido, él es dueño de todas sus contribuciones del plan de jubilación avanzando. Las opciones sobre acciones son otro tipo de LTIP. Después de una duración determinada del empleo, los trabajadores pueden ser capaces de comprar acciones de la empresa con un descuento, mientras que el empleador paga el saldo. La antigüedad de los trabajadores en la organización aumenta con el porcentaje de acciones que posee. En otros casos, la empresa puede conceder acciones restringidas a los empleados. Por ejemplo, el empleado puede renunciar a todas las acciones dotadas si renuncia dentro de los tres años de recibir la acción. Para cada año en adelante, el trabajador puede tener derechos a otros 25 del stock dotado. Después de cinco años de recibir acciones restringidas, el empleado suele ser totalmente investido y puede tomar la acción con él cuando deja de trabajar para la organización. Ejemplo de un LTIP En junio de 2016, el consejo de administración de Konecranes PLC acordó un nuevo LTIP basado en acciones para empleados clave. El plan proporciona premios competitivos basados ​​en ganancias y acumulación de acciones de la empresa. El LTIP tiene un período discrecional del año calendario 2016. Las recompensas potenciales se basarán en el empleo o servicio continuo y en los ingresos ajustados de los grupos de Konecranes antes de intereses, impuestos, depreciación y amortización (EBITDA). Las recompensas se pagarán en parte en acciones de Konecranes y en parte en efectivo a finales de agosto de 2017. El efectivo se debe usar para cubrir impuestos y costos relacionados. Las acciones pagadas bajo el plan no pueden ser transferidas durante el período de restricción, comenzando cuando la recompensa sea pagada y terminando el 31 de diciembre de 2018. Marcas Yum (YUM) Este extracto tomado del YUM DEF 14A presentado el 6 de abril de 2007. Long - (LTI Plan) El principal propósito de nuestro programa de compensación de incentivos a largo plazo es motivar a nuestros ejecutivos para que nos ayuden a alcanzar nuestras metas de desempeño a largo plazo que mejorarán nuestro valor y, como resultado, mejorarán el precio de nuestras acciones Y nuestros accionistas146 devuelven sus inversiones. La filosofía de incentivos a largo plazo es apuntar el percentil 50 de las empresas en los datos de la encuesta para los ejecutivos que están logrando sus pautas de propiedad. Bajo nuestro Plan LTI, otorgamos incentivos a largo plazo a nuestros ejecutivos en forma de opciones de acciones no calificadas o derechos de apreciación de acciones (147SARs148). Los intervalos de incentivos a largo plazo se establecen sobre la base de los datos de la encuesta. En general, nuestras opciones de compra de acciones y derechos de apreciación de acciones tienen un plazo de diez años y un bono de 25 por año durante cuatro años. Para cada uno de los ejecutivos designados, la subvención para el SAR 2006 fue otorgada en base al logro individual de sus directrices de propiedad de acciones y la evaluación subjetiva del desempeño de cada ejecutivo y la consideración de los datos de la encuesta. Cada SAR fue otorgado a no menos que el valor justo de mercado de la acción ordinaria YUM subyacente en la fecha de otorgamiento. Para 2006, los Sres. Carucci, Su, Brolick y Allan recibieron todas las donaciones de derechos de apreciación de acciones significativamente por encima del percentil 50 de los datos de la encuesta en reconocimiento a un desempeño superior y su contribución esperada en años futuros. La compensación del plan del Sr. Novak146s se discute en la página 46. De vez en cuando, el presidente otorga las opciones de compra de acciones se hacen a los empleados seleccionados, además de la subvención anual regular en reconocimiento a un desempeño superlativo y un impacto extraordinario en los resultados del negocio. Estos premios se hacen a discreción del CEO, en el caso de los empleados por debajo del Nivel del Equipo de Liderazgo Senior. El Comité de Compensación debe aprobar los premios a los ejecutivos del Equipo de Liderazgo Superior. Estas opciones sobre acciones pueden cobrar después de cuatro años o 25 por año. No se otorgaron premios a ningún presidente ejecutivo designado en 2006. Aplazamiento del Incentivo Anual en LTI. En consonancia con el énfasis de la Compañía en la propiedad de acciones ejecutivas, los ejecutivos tienen la oportunidad de aplazar la totalidad o una parte de sus incentivos anuales y adquirir acciones fantasmas (denominadas unidades de acciones restringidas o 147RSUs148) 147EID148) a un descuento de 25 del precio promedio de mercado en la fecha de aplazamiento (el Fondo de Ahorros por Descuento148). Sin embargo, para recibir el pago de estas RSU, los ejecutivos participantes no deben abandonar voluntariamente la Compañía por dos años después del aplazamiento o cumplir con ciertos criterios de jubilación o discapacidad (esta y otras características del Programa EID se describen con más detalle a partir de la página 61). El número de UAR, si las hubiere, que cada ejecutivo nombrado recibió al diferir su incentivo anual 2006 se establece en la página 53 bajo la tabla de Subvenciones de Premios Basados ​​en el Plan. El valor de estas UAIs (incluyendo la porción de descuento) también se incluye en la nota de pie de página 4 de la Tabla Resumen de Compensaciones en la página 51. El valor del incentivo anual 2006 diferido en el Programa Ejecutivo de Diferencia de Resultados de la Compañía no está incluido en la Tabla de Compensación Diferida Página 62. Esto se debe a que este cuadro informa la compensación diferida al 31 de diciembre de 2006 y el incentivo anual de 2006 no se otorga (y por lo tanto se aplazó) hasta enero de 2007. Búsqueda de símbolo Copia de Copyright 2016 MarketWatch, Inc. Todos los derechos reservados. Al usar este sitio, usted acepta los Términos de Servicio. Política de privacidad y política de cookies. Intraday Datos proporcionados por SIX Financial Information y sujetos a los términos de uso. Datos históricos y actuales al final del día proporcionados por SIX Financial Information. Datos intradía retrasados ​​por necesidades de intercambio. 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